ارائۀ مدل مدیریت استعدادها در شرکت‏‌های دانش‌‌بنیان

نوع مقاله : مقاله علمی پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکدۀ مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.

2 دانشیار، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکدۀ مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.

3 استاد، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.

4 استاد، مجتمع دانشگاهی مدیریت و مهندسی صنایع‌، دانشگاه صنعتی مالک اشتر، تهران، ایران.

چکیده

هدف: مدیریت استعداد، در ارتقای عملکرد سازمان‌ها و ایجاد بهره‌وری برای آن‌ها نقش مهمی ایفا می‌کند. همچنین مدیریت استعداد می‌تواند در شرکت‌های دانش‌بنیان که نیروی کار مستعد و دانشی آن‌ها، اصلی‌ترین سرمایه و منبع برای تولید محسوب می‌شود، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار باشد. از این رو در مقالۀ حاضر تلاش شده است تا مدل مدیریت استعدادِ مناسب برای شرکت‌های دانش‌بنیان ارائه شود.
روش: پژوهش حاضر به لحاظ جهت‌گیری، از نوع کیفی و کاربردی است و به قصد کاربرد یافته‌های پژوهش و به‌کارگیری آن‌ها جهت حل مسائل متداول درون سازمان اجرا شده است. بدین منظور، پژوهشگران، ضمن شناسایی و استخراج مؤلفه‌های اساسی مدیریت استعداد، از طریق مرور پژوهش‌های پیشین، به بررسی میزان اهمیت آن‌ها از طریق روش دلفی و از دیدگاه خبرگان پرداختند و در نهایت، پس از نهایی شدن عوامل اساسی، به ارائه یک مدل مدیریت استعداد متناسب با بستر شرکت‌های دانش‌بنیان مبادرت ورزیدند.
یافته‏ها: در پژوهش حاضر، ابتدا تعاریف و توضیحات لازم دربارۀ مدیریت استعداد تبیین شد؛ سپس ۳۷ مدل مدیریت استعداد از طریق مرور پژوهش‌های پیشین جمع‌آوری و در ادامه عوامل و مؤلفه‌های کلیدی آن‌ها استخراج شدند. عوامل و مؤلفه‌های کلیدی یادشده، پس از دسته‌بندی و مرتب‌سازی، در قالب جداول خلاصه‌سازی شدند و برای تعیین میزان اهمیت، در اختیار اعضای پانل قرار گرفتند؛ به‌طوری‌که هر ۲۸ عضو از اعضای پانل، سه مرتبه برای هر یک از عوامل نظر خود را ارائه دادند. با پایان مرحلۀ سوم، ۲۱ عامل تأیید شد که از بین این تعداد، ۱۶ عامل در پژوهش‌ها و مطالعات پیشین اشاره شده بود و ۵ عامل دیگر را اعضای پانل اضافه کردند. در ادامۀ پژوهش و پس از استخراج و غربالگری مؤلفه‌ها، مدل TM طراحی و در اختیار پاسخ‌دهندگان و اعضای پانل قرار گرفت. این مدل توسط پژوهشگران و بر اساس تجربه و دانش حاصل از مطالعۀ ۳۷ مدل TM طراحی شد. در این مرحله نیز با توجه به اینکه میانگین پاسخ‌ها 39/4 بود و همچنین، مجموع مقادیر «موافقم (4)» و کاملاً موافقم (5)» 2/89درصد محاسبه شد. مدل TM ارائه‌‌شده در این پژوهش از نظر اعضای پانل تأیید شد و یافته‌‏های پژوهش حاضر توانست گام نخست را برای ساخت یک مدل TM در زمینۀ شرکت‌‏های دانش‌‌بنیان فراهم کند.
نتیجه‌گیری: در مقایسه با مدل‌ها و چارچوب‌های ارائه شده برای مدیریت استعداد، مدل ارائه شده در پژوهش حاضر، به‌صورت سیستمی و به‌عنوان مدلی جامع، بسیاری از مؤلفه‌ها را در خود جای داد. مؤلفه‌هایی همچون «تنوع استعدادی» و «طراحی نقش استعدادها» که در ۳۷ مدلِ موردِ بررسی کمترین فراوانی را داشتند با تأیید اعضای پانل، به‌عنوان مؤلفه‌های اصلی درنظر گرفته شدند. همچنین مؤلفه‌هایی همچون «فرهنگ سازمانی»، «سبک مدیریت (حمایت مدیران ارشد)»، «نظام ارزشی» و «خودآگاهی افراد مستعد» که در مدل‌های دیگر به‌طور مستقیم به آن‌ها اشاره نشده بود، تحت عنوان عوامل زمینه‌ای و به‌عنوان پیشنهادهای ارائه شده توسط اعضای پانل دلفی در مدل پژوهش قرار گرفتند؛ به این معنا که در صورت برخورداری از این مؤلفه‌های زمینه‌ای، می‌توان انتظار داشت که مدل حاضر به‌طور صحیح‌تری کار کند. مانند هر پژوهش دیگری که با روش دلفی انجام می‌گیرد، نتایج به‌دست آمده در پژوهش حاضر نیز بر اساس قضاوت اعضای پانل بوده است. در همین راستا، پژوهش حاضر توانست در خصوص عوامل اساسی به جمع‌بندی برسد گام نخست را برای ساخت یک مدل مدیریت استعداد متناسب با بستر شرکت‌های دانش‌بنیان بردارد؛ به این ترتیب که در پایان، مؤلفه‌های نهایی‌شده در قالب یک مدل، در اختیار اعضای پانل قرار گرفت و آن‌ها این مدل را قابل‌قبول ارزیابی کردند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

A Talent Management Model for Knowledge-Based Companies

نویسندگان [English]

  • Mohammad Bagher Ghanbarpour 1
  • Mojtaba Amiri 2
  • Ariyan Gholipour 3
  • Manuchehr Manteghi 4
1 Ph.D. Candidate, Department of Leadership and Human Capital, Faculty of Public Administration and Organizational Sciences, College of Management, University of Tehran, Tehran, Iran.
2 Associate Prof., Department of Leadership and Human Capital, Faculty of Public Administration and Organizational Sciences, College of Management, University of Tehran, Tehran, Iran.
3 Prof., Department of Leadership and Human Capital, Faculty of Public Administration and Organizational Sciences, College of Management, University of Tehran, Tehran, Iran.
4 Prof., Industrial Engineering and Management Academic Complex, Industrial University of Malek Ashtar, Tehran, Iran.
چکیده [English]

Objective
Talent management plays a critical role in enhancing organizational performance and generating productivity. Furthermore, it can be of particular importance in knowledge-based companies, where their talented and knowledge-based workforce is considered the most fundamental capital and resource for production. Therefore, this article seeks to present an appropriate talent management model for the context of knowledge-based companies.
 
Methodology
This study employs a qualitative and applied research approach, aiming to leverage its findings to address prevalent organizational challenges effectively. Accordingly, the core components of talent management were first identified and extracted through a comprehensive review of existing scholarly literature. Subsequently, the Delphi method was employed to assess the relative importance of these components from the perspectives of subject-matter experts. Following the finalization of the key factors, a contextually adapted talent management model was developed to align with the specific characteristics and operational environment of knowledge-based companies.
 
Findings
The study began by clarifying the fundamental definitions and conceptual underpinnings of talent management‌. Through an extensive review of previous research, 37 existing talent management models were identified and analyzed to extract their core factors and key components‌. These components were then systematically categorized, organized, and summarized in tabular form. To determine their relative significance, the summarized factors were evaluated through a Delphi panel process. Each of the 28 panel members participated in three successive rounds of evaluation for all identified factors. Following the third round, 21 factors achieved consensus, 16 of which had been previously reported in earlier studies, while 5 new factors were introduced and endorsed by the panel members. In the continuation of the study, and following the extraction and screening of the components, the TM model was designed and presented to the respondents and panel members. The researchers developed this model based on the experience and knowledge obtained from reviewing 37 TM models. At this stage, given that the mean response score was 4.39 and the combined percentage of “Agree (4)” and “Strongly Agree (5)” responses reached 89.2%, the TM model proposed by the authors was evaluated as acceptable by the panel members. The findings of the present study thus succeeded in laying the initial groundwork for constructing a TM model in the context of knowledge-based companies.
 
Conclusion
Compared with previously proposed models and frameworks, the model developed in this study adopts a systemic and comprehensive approach, encompassing a wide range of components. Elements such as "talent diversity" and "talent role design"—which were among the least frequently observed in the 37 reviewed models—were validated by the Delphi panel as core components. Additionally, factors such as "organizational culture," "management style (top management support)," "value system," and "self-awareness of talented individuals"—not explicitly addressed in other models—were included as contextual or enabling factors based on panel recommendations, ensuring more effective application of the model. As with all Delphi-based studies, the findings rely on expert judgment. Nevertheless, this research successfully consolidated the essential factors and laid the foundation for constructing a talent management model specifically tailored to knowledge-based companies, which was subsequently endorsed by the Delphi panel for validity and applicability.
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Talent management
  • Knowledge-based companies
  • Delphi method

مراجع

الاریس، اکرام (1397). مدیریت استعداد جهانی: چالش‌‏ها، استراتژی‌‏ها و فرصت‌‏ها (منوچهر منطقی، ابوالفضل کیانی بختیاری، یونس نظری، و صمد علی‌نیا، مترجمان). تهران: سازمان مدیریت صنعتی. (سال انتشار به زبان اصلی، 2014)

·                دانایی فرد، حسن؛ الوانی، سیدمهدی و آذر، عادل (1394). روش‌‌شناسی پژوهش کمی در مدیریت: رویکردی جامع. تهران: انتشارات صفار.

رحمان‌سرشت، حسین و ذبیحی‌ جامخانه، محسن (1395). دی‌ان‌ای شرکت‌‏های دانش‌بنیان. فصلنامۀ رشد فناوری‌، 49، 1-8.
رسولی، رضا؛ موغلی، علیرضا و رشیدی، مهدی (1393). طراحی مدل تقویت ماندگاری سازمانی کارکنان دانش‌‌پایه: با استفاده از فن دلفی. فصل‌‌نامه مشاوره شغلی و سازمانی، 6(21)، 66-94.
عقیلی، سارا؛ نفری، ندا؛ قیومی، عباسعلی و قربانی قلجلو، رحیم (1399). طراحی الگوی توسعۀ فردی به‌‌عنوان رویکردی استراتژیک در توسعۀ منابع انسانی سازمان‌‏های دانش‌بنیان (مورد: شرکت‌‏های فناوری اطلاعات و ارتباطات منتخب). فصلنامه پژوهش در نظام‌‏های آموزشی، 14، 53-68.
قلی‌پور، آرین و ابراهیمی، الهام (1395). طبقه‌بندی مشاغل و حقوق و مزایا: مدیریت منابع انسانی پیشرفته. تهران: مؤسسه کتاب مهربان نشر.
قلی‌پور، آرین و افتخار، نیره (1395). ارائه مدل مدیریت استعداد به‌روش نظریه مبنایی (مورد مطالعه: اپراتور تلفن همراه). پژوهش‌‏های مدیریت عمومی، 34، 61-89.
قلی‌پور، آرین و افتخار، نیره (1396). مدیریت استعدادها: نخبه‌‌یابی، نخبه‌‌داری، نخبه‌‌پروری. تهران: مؤسسه کتاب مهربان نشر.
کارگروه ارزیابی و تشخیص صلاحیت شرکت‌‏ها و مؤسسات دانش‌‌بنیان و نظارت بر اجرا (20 اردیبشهت 1399). آیین‌‌نامه ارزیابی شرکت‌‏ها و موسسات دانش‌‌بنیان. دریافت شده در تاریخ 28 آذر 1401 از http://daneshbonyan.isti.ir
مشایخی، علینقی؛ فرهنگی، علی‌اکبر؛ مؤمنی، منصور و علیدوستی، سیروس (1384). بررسی عوامل کلیدی مؤثر بر کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان‌های دولتی ایران: کاربرد روش دلفی. فصلنامۀ مدرس علوم انسانی، ویژه‌نامۀ مدیریت، 9(20)، 191-232.
معاونت علمی، فناوری و اقتصاد دانش‌بنیان ریاست جمهوری (خرداد 1403). معاونت توسعۀ شرکت‏های دانش‌بنیان ـ سامانۀ جامع دانش‌بنیان. دریافت شده در 5 خرداد 1403 از https://pub.daneshbonyan.ir/dashboard
 
References
Aghili, S., Nafari, N., Qayyomi, A. A., and Ghorban Qaljlo, R. (2019). Designing the model of personal development as a strategic approach in the development of human resources of knowledge-based organizations (Case: selected information and communication technology companies). Educational Systems Research Quarterly, 14, 53-68. (in Persian)
Aguinis, H. & Burgi-Tian, J. (2021). Talent management challenges during COVID-19 and beyond: Performance management to the rescue. BRQ Business Research Quarterly, 24(3), 233-240.
Akhavan, P., Ramezan, M., Yazdi Moghaddam, J. & Mehralian, G. (2014). Exploring the relationship between ethics, knowledge creation and organizational performance. Vine: The Journal of Information and Knowledge Management Systems, 44(1), 42-58.
Al-Ariss, A. (2018). Global Talent management: challenges, Strategies, and Opportunities. (Manouchehr Manteghi, Abolfazl Kiyani Bakhtiyari, Younes Nazari & Samad Alinia). Tehran: SAMT. (in Persian)

·                Ambrosiadou, B. V. & Goulis, D. G. (1999). The DELPHI method as a consensus and knowledge acquisition tool for the evaluation of the DIABETES system for insulin administration. Medical Informatics, 24‌(4), 257-268.

Amelia, E. & Rofaida, R. (2023). Talent Management in Organizations: Systematic Literature Review. Airlangga Journal of Innovation Management, 4(1), 41-59. DOI:10.20473/ajim.v4i1.44981
Anlesinya, A. & Amponsah-Tawiah, K. (2019). Towards a responsible talent management model. European Journal of Training and Development, 44(2/3), 279-303. DOI 10.1108/EJTD-07-2019-0114
Armstrong, M. (2006). A handbook of Human Resource Management Practices (10th Ed). London and Philadelphia: Kogan Page.
Armstrong, M. & Taylor, S. (2017). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice (14th Ed). London and Philadelphia: Kogan Page.
Avedon, M. J. & Scholes, G. (2010). Building competitive advantage through integrated talent management. In R. F. Sizler & B. Dowell (Eds.), Strategy-driven talent management (73-119). United States of America: Jossey-Bass.
Bergeron, C. (2004). Build a talent strategy to achieve your desired business results. Handbook of Business Strategy, 5(1), 133-140. https://doi.org/10.1108/10775730410494206
Bersin, J. (2006). Talent Management what is it? Why now? Retrieved from https://www.atdla.org/resources/Documents/Website%20documents/KeyReferenceArticles.pdf
Bersin, J., Harris, S., Lamoureux, K., Laurano, M. & Mallon, D. (2010). The Talent Management Framework. Oakland: Bersin and Associates.
Bicer, C. (2022). Organizational culture. In book: Academic Comments and analyses on developments in finance and economics, (pp.205-214). Publisher: Ekin Yayınevi.
Boston Consulting Group & World Federation of People Management Associations. (2012). Creating People Advantage 2012. The Boston Consulting Group.
Boston Consulting Group. (2007). The Future of HR: Key challenges through 2015. Boston Consulting Group, Dusseldorf.
Boudreau, J. W. & Ramstad, P. M. (2005). Talentship, talent segmentation, and sustainability: A new HR decision science paradigm for a new strategy definition. Human Resource Management, 44(2), 129-136. doi.org/10.1002/hrm.20054

·                Bradley, L. & Stewart, K. (2002). A Delphi study of the drivers and inhibitors of Internet banking. The International Journal of Bank Marketing, 20‌(6), 250-260.

Cappelli, P. & Keller, J. R. (2014). Talent management: conceptual approaches and practical challenges. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 305–331. doi:‌‌10.1146/annurev-orgpsych-031413-091314
Challa, R., Parne, M. D., Srinivas, M. & Shravya, N. (2024). Crafting code keepers: an in-depth exploration of talent management strategies for sustainable employee retention in the software industry. MATEC Web of Conferences 392, 01053. https://doi.org/10.1051/matecconf/202439201053
Chambers, E. G., Foulon, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S. M. & Michaels, E. G. (1998). The war for talent. The McKinsey Quarterly, 3, 44-57. Retrieved from www.researchgate.net/publication/284689712
Cheese, P., Thomas, R.J. & Craig, E. (2008). The Talent powered organization: Strategies for globalization, talent management and high performance. London: Kogan Page Limited. ISBN:‌978-0749449902
Church, A. H. & Waclawski, J. (2010). Take the Pepsi challenge: Talent development at PepsiCo. In R. F. Sizler & B. Dowell (Eds.), Strategy-driven talent management (617-640). United States of America: Jossey-Bass.
CIPD. (2017). Resourcing and Talent Planning: Survey Report‌ 2017. Retrieved from https://www.cipd.ae/Images/resourcing-talent-planning_2017_tcm22-23747.pdf
Collings, D. G. & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313. doi:10.1016/J.HRMR.2009.04.001
Danaei Fard, H., Alvani, S. M. & Azar, A. (2015). Quantitative research methodology in management: comprehensive expertise. Tehran: Saffar Publication. (in Persian)
Dooher, M. J. & Marting, E. (Eds.). (1957). Selection of management personnel. New York‌‌: American Management Association.
Ernest & Young. (2010). Managing today’s global workforce: Elevating talent management to improve business. UK: Ernest & Young. SCORE No. DR0020
Farnsworth, T. (1975). Developing Executive Talent: A Practical Guide. London‌; New York‌: ‌McGraw-Hill.
Filipović, J., Devjak, S. & Putnik, G. (2012). Based economy: The role of expert diaspora. Panoeconomicus, 59(3), 369-386.
Fink, A. & Kosecoff, J. (1985). How to conduct surveys: A step-by-step guide. London: Sage Publications.
Gadomska-Lila, K. (2020). Value Systems of Various Generations. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 133(2), 27-40. DOI:10.5604/01.3001.0014.0731
Gholipour, A. & Ebrahimi, E. (2015). Job classification and compensation: Advanced human resource management. Tehran: Mehraban Publishing Institute. (in Persian)
Gholipour, A. & Eftekhar, N. (2015). Presentation of talent management model by grounded theory method (Case study: Mobile phone operator). Public Management Research, 34, 61-89. (in Persian)
Gholipour, A. & Eftekhar, N. (2016). Talent management: finding Talent, Talent maintenance, Talent training. Tehran: Mehraban. (in Persian)
Google trends. (28 January 2023). Talent management. Retrived from https://trends.google.com/trends/explore?date=today%205y&q=talent%20management&hl=en
Groenewald, E. S., Groenewald, C. A., Kilag, O. K. T., Andrin, G. R., Pernites, M. J. F. & Macapaz, M. K. S. (2024). Talent management in the 21st century: A comprehensive review and prospects for innovation. International Multidisciplinary Journal of Research for Innovation, Sustainability, and Excellence, 1(3), 93-99.
Hasson, F., Keeney, S. & McKenna, H. (2000). Research guidelines for the Delphi survey technique. Journal of Advanced Nursing, 32(4), 1008-1015.
Huselid, M. A. & Becker, B. E. (2011). Bridging micro and macro domains: Workforce differentiation and strategic human resource management. Journal of Management, 37(2), 421-428.
Ingram, T. (19-21 June 2013). Talent management contingencies: Empirical research result. Zadar, Croatia: Management, Knowledge and learning International Conference, 693-701.
Jankowski, P. J., Sandage, S. J. & Hill, P. C. (2013). Differentiation-based models of forgivingness, mental health and social justice commitment: mediator effects for differentiation of self and humility. Journal of Positive Psychology, 8, 412-424.
Kaewnaknaew, C., Siripipatthanakul, S., Phayaprom, B. & Limna, P. (2021). Modelling of talent management on construction companies’ performance‌: A model of business analytics in bangkok. International Journal of Behavioral Analytics, 2(14), 1-17.
King, K. A. & Vaiman, V. (2019). Enabling effective talent management through a macro-contingent approach: A framework for research and practice. BRQ Business Research Quarterly, 22(3), 194-206.
Kraugusteeliana, K., Gadzali, S. S. & Ausat, A. M. A. (2023). Revitalising organisational performance: Innovative strategies for information technology-based human resource development. Jurnal Minfo Polgan, 12(2), 2384-‌2392.
Landeta, J. (2006). Current validity of the Delphi method in social sciences. Technological Forecasting and Social Change, 73(5), 467-482.
Lee, J. C. & Van der Waldt, G. (2020). An integrated talent management model for the Public Service: The case of the Western Cape Provincial Government. Administratio Publica, 28(2), 173-190.
Lewis, R. E. & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16(2), 139-154. Doi: 10.1016/j.hrmr.2006.03.001
Ludwig, L & Starr, S. (2005). Library as place: results of a Delphi study. Journal of the Medical Library Association, 93(3), 315-327.
Mangusho, Y. S., Murei, R. K. & Nelima, E. (2015). Evaluation of Talent Management on EmployeesPerformance in Beverage Industry: A Case of Delmonte Kenya Limited. International Journal of Humanities and Social Science, 5(8), 191-199.
Martinez, N., Kilag, O. K. & Macario, R. (2023). The impact of organizational culture on leadership strategies in crisis management. excellencia: international multi-disciplinary. Journal of Education, 1(5), 454-466.
Martino, J. P. (1972). An Introduction to Technological Forecasting. London: Routledge. https://doi.org/10.4324/9781351106450
Mashayekhi, A., Farhangi, A. A., Mo'meni, M. & Alidousti, S. (2005). Investigating the key factors affecting the use of information technology in Iran's government organizations: using the Delphi method. Modares Human Sciences Quarterly, Management Special, 9(20), 191-232. (in Persian)
Meng, J. & Berger, B. K. (2019). The impact of organizational culture and leadership performance on PR professionals’ job satisfaction: Testing the joint mediating effects of engagement and trust. Public Relations Review, 45(1), 64-75.
Michaels, E., Handfield-‌Jones, H. & Axelrod, B. (2001). The War for Talent. Boston: Harvard Business School Press.
Momtazian, M. (2021). What is Talent Management and Why is It Important? Retrieved from https://expert360.com/articles/talent-management-important
Morin, A. (2011). Self‐Awareness Part 1: Definition, Measures, Effects, Functions, and Antecedents. Social and Personality Psychology Compass, 5(10), 807-823. DOI:10.1111/j.1751-9004.2011.00387.x
Musakuro, R. N. (2022). A framework development for talent management in the higher education sector. SA Journal of Human Resource Management, 1-12. https://Doi. org/10.4102/sajhrm. v20i0.1671
Namiq, F. A. (2018). Most effective management style for modern workplace. International Journal of Engineering and Management Sciences (IJEMS), 3‌(3), 402-411. DOI: 10.21791/IJEMS.2018.3.33
Neuman, L. (2000). Social Research Methods: Quantitative & Qualitative Approaches. Publisher: Allyn & Bacon. DOI: 10.2307/3211488
Oehley, A. M. (2007). The development and evaluation of a partial talent management competency model (Unpublished master΄s thesis). Stellenbosch University, Stellenbosch, South Africa.

·                Okoli, C. & Pawlowski, S. D. (2004). The Delphi method as a research tool: An example, design considerations and applications. Information & Management, 42‌(1), 15-29.

Oladimeji, K. A., Abdulkareem, A. K. & Ishola, A. A. (2023). Talent management, organizational culture and employee productivity: The moderating effect of employee involvement. Journal of Human Resource Management‌-‌HR Advances and Developments, 1, 43-56.
Oppong, N. Y. & Gold, J. (2016). Developing local managers in the Ghanaian mining industry: An indigenous talent model. Journal of Management Development, 35(3), 341-359.
Optimis, H. (2011). Building Your Future – Optimis. Retrieved on: 22/1/2022. Available at: https://www.optimis-hcm.com/data/file/Optimis-ConsultingServices-ENG.pdf
Orozco, F., Kilag, O. K. & Parinasan, M. A. (2023). Navigating unpredictability: exploring fundamental components of crisis management in organizational settings. Excellencia: international multi-disciplinary. Journal of Education, 1(6), 1-11.
Orr, B., and McVerry, B. (2007). Talent management challenge in the oil and gas industry. Natural Gas and Electricity, 24(5), 18-23.
Ou, A. Y., Tsui, A. S., Kinicki, A. J., Waldman, D. A., Xiao, Z. & Song, L. J. (2014). Humble chief executive officers’ connections to top management team integration and middle managers’ responses. Administrative Science Quarterly, 59, 34–72.
Owens, B. P., Johnson, M. D., and Mitchell, T. R. (2013). Expressed humility in organizations: implications for performance, teams, and leadership. Organization Science, 24, 1517–1538.
Pawar, A. & Charak, K. S. (2015). Essentials of employee value proposition for operating talent management as a business strategy. International Journal of Research in Economics and Social Sciences, 5(12), 167-181.
Phillips, R. & Roper, O. (2009). A framework for talent management in real estate. Emerald Group, Journal of Corporate Real Estate, 11(1), 7-16.
Powell, C. (2003). The Delphi technique: myths and realities. JAN 41(4), 376-382. https://doi.org/10.1046/j.1365-2648.2003.02537.x

·                Profillidis, V. A. & Botzoris, G. N. (2019). Modeling of Transport Demand: Analyzing, Calculating, and Forecasting Transport Demand. https://doi.org/10.1016/B978-0-12-811513-8.00004-2

Rahman Seresht, H. & Zabihi Jamkhaneh, M. (2016). DNA of knowledge-based companies. Growth and Technology Quarterly, 49, 1-8. (in Persian)
Rasouli, R., Moghli, A. & Rashidi, M. (2013). Designing a model to strengthen the organizational sustainability of undergraduate employees: using the Delphi technique. Career and Organizational Counseling Quarterly, 6(21), 66-94. (in Persian)
Ritterbush, P. C. (1972). Talent waste: how institutions of learning misdirect human resources. University of California: Acropolis Books.
Schiemann, W. A. (2013). From Talent Management to Talent Optimization. Journal of World Business, 49(2), 281-288.
Schuler, R. S. (2015). The 5-C framework for managing talent. Organizational Dynamics, 44(1), 47-56.
Schweyer, A. (2004). Talent Management Systems: Best Practices in Technology Solutions for Recruitment, Retention and Workforce Planning. Hoboken, New Jersey, U.S: Wiley Publication. ISBN: 978-0-470-83386-5
Scientific, technological and knowledge-based economy deputy of the presidency. (September 2023). Deputy for the development of knowledge-based companies - a comprehensive knowledge-based system. Retrieved on September 21, 2023 from https://pub.daneshbonyan.ir/dashboard (in Persian)
Sehhat, S., Taghavi Fard, M., Salami, R. & Afsharian, M. (2019). Providing a model for predicting the successful implementing of talent management in knowledge-based companies using fuzzy inference system. Journal of Strategic Management Studies, 10(37), 41-60.
Silzer, R. & Dowell, B. E. (2010). Strategy-Driven Talent Management: A Leadership Imperative. San Francisco: John Wiley & Sons.
Štefko, R. & Sojka, L. (2014). Position of talent management in context of organizational functions‌. European Scientific Journal‌, 1, 346-356.
Story, V., Hurdley, L., Smith, G. & Saker, J. (2000). Methodological and Practical Implications of the Delphi Technique in Marketing Decision-Making: A Re-Assessment. The Marketing Review, 1(4), 487-504. http://dx.doi.org/10.1362/1469347002562579
Surve, A. T. & Singh, K. (2024). A study of talent management and its impact on Organizations. Educational Administration: Theory and Practice, 30(5), 1107-1110. Doi:10.53555/kuey.v30i5.3020
Sweem, S. L. (2009). Leveraging employee engagement through a talent management strategy: Optimizing human capital through human resources and organization development strategy in a field study. (Doctoral dissertation). Benedictine University, Illinois: United States.
Tantua, E. (2023). Talent Management for Effective Office Administration. International Academic Journal of Management and Marketing, 7(3), 57-67. DOI: 6732425661734
Turoff, M & Linstone, H. A. (1975). The Delphi method: techniques and applications. Addison-Wesley Publishing Company, Advanced Book Program.
Wellins, R. S., Smith, A. B. & Rojers, R. (2006). CEO‌'‌s guide to talent management: Building a global leadership pipeline. California: Development Dimensions International.
Working group to evaluate and determine the competence of knowledge-based companies and institutions and monitor implementation. (May 20, 2019). Evaluation regulations of knowledge-based companies and institutions. Retrieved on December 19, 2022 from http://daneshbonyan.isti.ir (in Persian)

·                Writer, S. (2019, Jul 17). What is Talent Management? Definition, Strategy, Process and Models. Retrieve from https://www.hrtechnologist.com/articles/performance-management-hcm/what-is-talent-management/

Yllner, E. B. & Brunila, A. (2013). Talent management: Retaining and managing technical specialists in a technical career. Master of Science Thesis INDEK, KTH Industrial Engineering and Management Industrial Management, Stockholm, Sweden.
Yost, P. R. (2010). Integrated talent management at Microsoft. In R. F. Sizler & B. Dowell (Eds.), Strategy-driven talent management (641-654). United States of America: Jossey-Bass.
مدیریت بازرگانی
دوره 17، شماره 4
1404
صفحه 1298-1339

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار