بررسی میزان اهمیت و توجه به اندازه گیری زنجیرۀ ارزش منابع انسانی در گروه صنعتی سایپا (مطالعه چند موردی)

نوع مقاله : مقاله علمی پژوهشی

نویسندگان

1 استاد دانشکدۀ روان‎شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران

2 استادیار دانشکدۀ مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، تهران، ایران

3 دانشجوی دکتری مدیریت رفتاری، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران

4 کارشناس‎ارشد مدیریت دولتی (گرایش مدیریت منابع انسانی)، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

چکیده

گرچه اغلب مدیران ایرانی کارکنان را مهم‎ترین دارایی‌ سازمان می‌دانند، در عمل منابع انسانی، بدهی سازمانی ـ نه به‎منزلۀ دارایی سازمانی ـ به‎شمار می‎رود. در واقع کارکرد منابع انسانی در سازمان‎های ایرانی بیشتر به‌صورت کارکرد هزینه‌ای ـ اداری است و کارکردی با ارزش افزوده دیده نمی‌شود و دلیل آن بی‎توجهی به مسئلۀ اندازه‌گیری منابع انسانی است. هدف این پژوهش بررسی میزان اهمیت و توجه به اندازه‌گیری زنجیرۀ ارزش منابع انسانی در گروه سایپا بر اساس مدل مفهومی جامع به‎دست‎آمده از روش نظریۀ برخاستۀ داده است. در این مقاله با بهره‎مندی از راهبرد مطالعۀ چندموردی و به‎کمک مصاحبه‌های ساختاریافته و اسناد سازمانی، وضعیت سه شرکت از شرکت‌های گروه سایپا بررسی شده و بر اساس تحلیل محتوای مصاحبه‌ها و با روش امتیاز منطق رادار و تحلیل درون‎موردی و بین‎موردی، شباهت‌ها و تفاوت‌های این سه شرکت تحلیل شده است. نتایج پژوهش نشان داد شرکت سایپایدک بر اساس مدل اندازه‌گیری زنجیرۀ ارزش منابع انسانی تدوین‎شده در مرحلۀ اول پژوهش، نسبت به دو شرکت مگاموتور و زامیاد وضعیت بهتری دارد. در پایان برای هر یک از شرکت‎ها پیشنهادهایی مطرح شده است.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

An investigation of importance and consideration of Human Resource Value Chain Measurement in Saipa Industrial Group (Case study: Multiple)

نویسندگان [English]

  • Abbas Bazargan 1
  • Hamid Reza Yazdani 2
  • Neda Ehsani Moghadam 3
  • Marjan Shabani 4
1 Professor, Faculty of Psychology and Educational Science, University of Tehran, Tehran, Iran
2 Assistant Professor, Faculty of Accounting and Management, Farabi Paradise of University of Tehran, Tehran, Iran
3 PhD Student in Management, Faculty of Management and Economics, Tarbiat Modares University, Tehran, Iran
4 PhD Student in Information Technology Management, Faculty of Management, University of Tehran, Tehran, Iran
چکیده [English]

Although the majority of Iranian managers consider their employees as their most important assets, in practice, human resource continues to be considered as an organizational debt rather than organizational asset. In fact, the function of Human Resource in Iranian organizations is seen to be costly, as an administrative function and not as a function with value added. This is due to the problem of not paying attention to the human resource measurement. The purpose of this research is to investigate the importance and consideration of Human Resource value chain measurement at Saipa industrial Group based on a conceptual model, obtained from the Grounded Theory method. In this paper, the condition of the three companies of Saipa industrial Group were investigated by using multiple case study strategy and through structured interviews and revision of corporate documents. Based on a content analysis of the interviews, using RADAR logic, within-case and cross-case analysis, the similarities and differences among the cases selected were analyzed. The results demonstrate that based on the Human Resource Value Chain Measurement Model developed at the first phase of the research, the case Saipa Yadak, in comparison to the other cases (Mega Motor and Zamyad) is in a better status. Finally, suggestions are given for each case.

کلیدواژه‌ها [English]

  • human resource measurement
  • human resource value chain
  • Multiple Case Study
  • paradigm model

مراجع

Bazargan, A. (2008). An Introduction to qualitative and mixed methods:
conventional approaches in behavioral science. Tehran: Didar Press.
(in Persian)
Berman, E.M., West, J.P. & Wang, X. (1999). Using Performance Measurement in
Human Resource Management: A survey of U.S. Counties. Review of Public
Personnel Administration, 19 (5): 5-17.
Dabiri, A. (2006). Designing and development of decision Science: a Solution to
Human Resource Isolation. Sanat-e Khodro, 10(103): 20-25. (in Persian)
Franklin, T. & Mackie, B. & Rigby, S. (2005). Barriers to effective Human
Resource Measurement in New Zealand. The New Zealand Journal of
Human Resources Management, 5: 1-18.
Hashemi, H. & Pouraminzadeh, S. (2010). Challenge of Human Resources
Management in Iranian Organizations and a Solution to solve it. Human
Resources Management, 2(11): 23-35. (in Persian)
Huselid, M. A. & Barnes, J.E. (2002). Human Capital Measurement Systems as a
Source of Competitive Advantage. Academy of Management Review,
8054(732): 1-28.
Kial, A. (2009). Human Resources: Bedrock of Organizational Capital, New
Perspective to Challenge, Plan and HRM Vision. Tadbir, 20(205): 5-15.
(in Persian)
Lawson, T. E. & Limbrick, V. (1996). Critical competencies for developmental
experiences fortop HR executives. Human Resource Management, 35(1): 67-
85.
Saneei, M. (2007). Challenges of Human Resource Management. Tadbir, 18(184):
18-22. (in Persian)
Toulson, P. & Dewe, P. (2001). HR: Value or Expense? Measuring Future Business
Relationships. Human Resources Institute of New Zealand Conference,
[online]. http://www.hrinz.org.nz/archive/conference01/papers.asp.
Ulrich, D. (1989). Assessing Human Resource Effectiveness: Stakeholder, Utility,
and Relationship Approaches. HR. Human Resource Planning, 12(4): 301-
315.
Yazdani, H.R. (2012). Developing a Model for HR Value Chain Measurement in
Saipa Industrial Group: An application of Mixed Method Research.
(Published doctoral dissertation). University of Tehran, Tehran, Iran.

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار